B. REFERENCIAS INTERNACIONALES
La recomendación de fomentar la participación financiera de los trabajadores (PFT) en las empresas ha sido asumida como objetivo deseable por la Comisión Europea en múltiples ocasiones[1]. Esas recomendaciones fraguaron en 2002 en una serie de principios[2] que, desde entonces, han imbuido todas las iniciativas a nivel europeo sobre este asunto. Esos principios privilegian la participación financiera de los trabajadores (en acciones o en beneficios) sobre otras formas directas de participación en el gobierno y descansan en la voluntariedad como rasgo definitorio supremo que debe ser asumido tanto por las empresas como por los empleados. De todas ellas, quizás la más relevante sea la relativamente reciente Resolución del Parlamento Europeo de 14 de enero de 2014[3] que impulsa las soluciones articuladas mediante planes ESOP[4] (Employee Stock Ownership Plans o Planes de Participación Accionarial de Trabajadores). Se trata de un camino iniciado en EEUU en la década de los 70 del siglo pasado que se fue extendiendo a Reino Unido, Irlanda, Australia y Canadá, amparado en su solvencia técnica y su flexibilidad y que ha alcanzado un gran éxito entre pequeñas y medianas empresas, justo al contrario de otros formatos de participación financiera, específicamente europeos, solo usado entre las grandes corporaciones. La PFT se convierte en la línea institucional dominante, reflejo de la influencia creciente de la cultura anglosajona sobre el mundo empresarial, un planteamiento que viene a complementar (pero también a corregir) la lógica social del capitalismo renano que, desde la finalización de la Segunda Guerra, había asumido que la participación del trabajo nacía de su papel singular en la creación de valor, una singularidad que le legitimada como factor directo de cogobierno empresarial. Los autores de esta iniciativa, la PxDE, considera esencial recuperar y hacer valer esta perspectiva. El resultado, es que la participación de los trabajadores está regulada en Europa de muy diversas formas que se entrecruzan y complementan, bien sintetizadas en documentos elaborados por ETUI (European Trade Unión Institute) que utilizamos como principal soporte documental[5].
- De un lado, la participación de los empleados en el gobierno de las empresas que se asocia a las ideas de codeterminación y cogestión está regulada en 14 países europeos. Se trata de una medida de aplicación universal, con una intensidad regulada por ley, que no está condicionada en modo alguno con ningún nivel de participación en el capital. Entre ellos se encuentran la mayoría de los países centroeuropeos (Alemania, Francia, Austria, Países Bajos y Luxemburgo) con la destacada ausencia de Bélgica. También todos los países nórdicos (Suecia, Noruega, Dinamarca, Finlandia y Noruega, ésta última no perteneciente a la UE). Y, por último, [6] está también regulada en un grupo de países del este (Hungría, Croacia, Eslovaquia y Eslovenia.
- De otro lado, otro grupo de países han desarrollado modelos basados en la participación accionarial de los empleados en los que su incidencia sobre el gobierno de la empresa es, como la de cualquier otro accionista, proporcional, a su cuota en el capital. Se trata de una vía que no tiene la misma potencialidad democratizadora que tiene la cogestión pero que, en contrapartida, aporta unas rentas complementarias que abre oportunidades en el combate contra la desigualdad. Reino Unido e Irlanda son considerados el ejemplo de esta vía debido a la longevidad y la extensión de sus planes de desarrollo. También Francia país que ha optado por abrir a los actores sociales esa alternativa junto a un abanico de opciones. Y en otro nivel, muchos otros países que han seguido las recomendaciones institucionales.
- Una tercera vía que se encuadra también en lo que se entiende como participación financiera, PFT, son los planes de participación en beneficios cuya dimensión está desconectada de cualquier presencia accionarial o participación en el gobierno. También Reino Unido e Irlanda son ejemplo por su impulso a planes de esta naturaleza, una práctica generalizada también en buena parte de la Europa Central y Oriental y los países escandinavos. Al tiempo, son un lugar común europeo como solución participativa adecuada a las PYMES.
- Fuera de esas iniciativas, se encuentran un grupo de países del sur de Europa, (Italia, Portugal y Grecia) que, junto a España, carece de cualquier tipo de legislación participativa sobre el trabajo. En nuestro caso, debemos señalar que, en cambio, sí disponemos de una legislación sobre economía social particularmente relevante. Y que, en alguna medida, los déficits normativos han sido corregidos parcialmente, en el pasado, por medio de la negociación colectiva, como ocurrió en los años 90 con las empresas publicas en reestructuración.[7]
De lo anterior se deduce, pero en cualquier caso conviene resaltarlo, que los sistemas participativos referidos (participación en el gobierno o participación financiera) no son excluyentes. Ya se ha mencionado que en Francia, por ejemplo, las empresas pueden optar por una u otra o las dos a la vez. En Alemania, país de referencia por su sistema de cogestión, se impulsó en 2005, bajo el gobierno de coalición CDU/SPD, una ley que impulsaba la participación financiera de los trabajadores. Y en todos los países, la participación en beneficios es utilizada como la solución más adecuada para las pequeñas empresas. Esta propuesta está planteada como soporte de una iniciativa legislativa unitaria pero no excluye que, en su devenir, se desdoble en piezas legislativas distintas como ha ocurrido en otros países.[8]
SIGUIENTE APARTADO
I.C.- VALORES ECONOMICOS Y NUEVOS CONSENSOS
[1] La iniciativa de elaborar una propuesta para el fomento del accionariado y la participación financiera de los trabajadores se incluyó por primera vez en el Programa de Acción de la Comisión Europea para la aplicación de la Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales, de 5 de Diciembre de 1989 que derivó en el conocido como informe Pepper I sobre “fomento de la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa”. Partiendo de este informe, en 1992, el Consejo encargaba a la Comisión la elaboración de un informe en un plazo de cuatro años, que fue conocido como “informe PEPPER II”. Desde la premisa de que las prácticas de PFT mejoran la competitividad y contribuyen a unas relaciones laborales menos conflictivas, la Cumbre de Lisboa en marzo de 2001, se ratificó en el impulso a esquemas de PFT. [2] Los principios para la participación financiera sistematizados por la Comisión Europea en 2002 y que, desde entonces, han imbuido lasiniciativas a nivel europeo son los siguientes: La participación debería ser voluntaria tanto para las empresas como para los empleados. Los planes de participación financiera deben estar abiertos a todos los trabajadores. La participación financiera debe gestionarse de manera clara y transparente. La participación financiera no debe ser un sustituto de los sueldos y salarios ni provocar un riesgo irrazonable para los empleados. [3] Resolución del Parlamento Europeo, de 14 de enero de 2014, sobre la participación financiera de los trabajadores en los beneficios de las empresas. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/PDF/?uri=CELEX:52014IP0013(01)&from=GA [4] Los planes ESOP están muy extendidos en EEUU, donde han dado muestra de ser un fenómeno empresarial que se ha materializado a lo largo de más de cuatro décadas. Alcanzan actualmente a unas 11.000 empresas, de las cuales entre el 30 al 40 por ciento tienen el cien por cien del capital en poder de los empleados. Esa participación se suele instrumentar a través de un trust ESOP, una figura jurídica intermedia que concentra y agrupa todas las acciones o participaciones de los trabajadores. Según datos del National Center for Employee Ownership (NCEO), de los casi 30 millones de trabajadores norteamericanos vinculados a esos planes, un tercio pertenecen a PYME, un balance inverso que el que existe en Europa donde la participación en capital, en general, es más frecuente en grandes empresas. [5] Destacamos dos trabajos de ETUI (European Trade Unión Institute): Financial participation in Europe: opportunities and risks for employees. (ETUI; 2019) https://www.etui.org/Publications2/Policy-Briefs/European-Economic-Employment-and-Social-Policy/Financial-participation-in-Europe-opportunities-and-risks-for-employees. Representantes de los trabajadores en el gobierno de empresas http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux/Pays [6] Entre los países del Este que no disponen de legislación sobre codeterminación destacan las ausencias de Polonia y Chequia, países limítrofes con la UE en los que la normativa de cogobierno está limitada a empresas públicas o privatizadas. [7] Se explica en el apartado correspondiente a empresas públicas. [8] La razón de esta separación reside en que los problemas de política jurídica (fines e intereses a proteger) y de técnica jurídica (instrumentos para su consecución) son distintos si tratamos la llamada participación financiera y por otro, la participación de los trabajadores en el gobierno de la empresa.
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