C. VALORES ECONOMICOS, NUEVOS CONSENSOS
Para el propósito de esta iniciativa no es suficiente con un análisis comparado de las legislaciones habidas en el mundo y Europa, surgidas en la segunda mitad del siglo XX.
La crisis de 2008, las transformaciones productivas y los cambios que trae consigo la economía digital han creado un escenario diferente que obliga a actualizar planteamientos[1] y reconocer nuevas oportunidades y riesgos en las lógicasparticipativas. Pareciera que las élites económicas se están aprovechando de la debilidad del trabajo para desengancharse de los modelos inclusivos o diluir sus alcances.[2] Muchos indicios señalan cómo se frustran las posibilidades de participación que las tecnologías digitales facilitan y cómo se erosionan los ambientes de confianza y colaboración que generalizaría un ecosistema empresarial de innovación continua. Desgraciadamente, las tendencias regresivas hacia la desigualdad y la precarización del trabajo no se limitan a los países del Sur sino que conectan con pulsiones similares en países centrales de diversos continentes.[3]
En ese contexto, recuperar las lógicas inclusivas exige actualizar o fabricar nuevos consensos internos y compartir unos valores mínimos, asociados al empleo de calidad, a la formación del trabajo, la reducción de la desigualdad y al incremento de la productividad y la innovación. Y asociar esos valores a los modelos organizativos más adecuados, resaltando las mejores prácticas para avanzar hacia una economía más creativa y menos desigual.
Llama la atención que sea el sur de Europa, donde la economía es más propensa al empleo de baja calidad y está más contaminada de lógicas especulativas, el que carezca de legislación al respecto. El sentido del cambio está claro: la mejor forma de impulsar otro modo de producir basado en la calidad y en la innovación pasa por implementar modelos inclusivos que aseguran un clima laboral que incentive la participación.
Ese objetivo conecta con la necesidad objetiva de priorizar la inversión en activos intangibles como reclaman las tecnologías digitales: una permanente reingeniería de procesos, innovación continua en un entorno cambiante y capacitación de los trabajadores. Los valores diferenciales que aportan singularidad y competitividad a una compañía se basan cada vez más en el conocimiento interno y en su capacidad para impulsar los cambios organizativos y de modelos de negocio mas adecuados a cada caso.
Aparentemente hay sólo un modo de innovar. La economía digital ha generalizado la aspiración a cambios disruptivos que ambicionan saltos cualitativos extraordinarios en los paradigmas productivos propiciados por la inspiración de unos pocos “genios” asociados en startup. Pero ese modelo, típico de California, tiene su contrapunto en otros igualmente innovadores, típicos de la lógica industrial más avanzada representada por Alemania, Corea, Japón o China, que se caracteriza por cambios continuos y ordinarios de los procesos productivos asociados al trabajo del conjunto de las plantillas. Esa misma lógica, queda reforzada también desde la experiencia de los Planes ESOP en empresas de sectores tecnológicos de EEUU que han demostrado la capacidad de fortalecer la integración del conjunto de los trabajadores en dinámicas de cualificación continúa apoyados en procesos de innovación colectiva.
Tiene lógica que, en plena expansión de la economía de los intangibles, la innovación y la productividad caminan más deprisa cuando están acompañadas por sistemas abiertos que facilitan un clima laboral participativo. Cualquier avance en ese camino suele manifestarse de forma inmediata en una mayor dedicación a la formación de los trabajadores. De otro lado, los estudios realizados desde los años 80 en el Reino Unido y EEUU, detectan efectos positivos para la productividad del trabajo en las organizaciones que combinan una doble participación de los trabajadores en la propiedad y en la toma de decisiones.
Incentivar esta nueva cultura de valores es un acompañamiento imprescindible del cambio deseado.
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I.D. SEGMENTACIÓN DEL TRABAJO Y EMPRESA INCLUSIVA
[1] Conviene resaltar, como muy relevante, la iniciativa “Un nuevo Pacto Digital” propiciada por Telefónica que recoge los campos empresariales en los que el cambio afecta especialmente. Ver https://www.telefonica.com/manifiesto-digital/nuevo_pacto_digital.html [2] Cuando en 2005, una comisión se planteó actualizar los mecanismos de cogestión en Alemania, la presidenta Merkel la calificó como “una ventaja competitiva, no una desventaja” para su economía. Con ello, salía al paso de declaraciones de institutos patronales que se planteaban retroceder con el argumento de que “en ningún sitio los trabajadores tienen tantos derechos de codeterminación”. Destacados empresarios citaban a España, junto a Francia y Gran Bretaña, como modelos alternativos para justificar las ventajas de la falta de regulación participativa. [3] La tasa de cobertura de los convenios colectivos en Alemania ha caído 31 puntos pasando de representar el 87% de los asalariados en 1990 al 56% actual.
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