II.1.- Tipos y tamaños de empresas  

Es evidente que la empresa, (o el grupo empresarial en el nivel superior), entendida como sujeto jurídico con una responsabilidad bien definida por el derecho laboral y societario, configura el nivel básico de referencia para esta propuesta. Nos centramos en las empresas convencionales, sean sociedades de capital (limitadas o anónimas, cotizadas o no) o de propiedad individual. Buena parte de lo que aquí se expone fortalece la lógica de la economía social representada principalmente por las empresas cooperativas y las sociedades laborales, pero no nos ocuparemos de ellas porque tienen su propio desarrollo legislativo. [1] Dedicamos un apartado específico a las empresas públicas con el objeto de reforzar su conexión con el interés general en una época marcada por profundas transiciones en la que gana relevancia la definición y defensa de sectores estratégicos. Asociar la participación del trabajo a su buen gobierno supone institucionalizar la presencia de los principales involucrados en su futuro y reforzar su eficiencia económica asociada a su sostenibilidad. Las especificidades derivadas del tamaño de las organizaciones son las esenciales. En principio, se considera que la iniciativa legislativa debiera centrase en las empresas que superaran los 50 trabajadores, calificadas como empresas grandes y medianas, un colectivo que agrupa a cerca del 50% de los trabajadores ocupados aunque solo al 10% de las empresas. Pero conviene una reflexión para ampliar y precisar sus límites. Cada país legisla sobre una estructura productiva diferente, en la que el tamaño de las empresas es un parámetro esencial que determina criterios y equilibrios. Las diferencias se manifiestan principalmente en la definición de los tamaños mínimos, en los que la legislación debe entrar en vigor, en las dimensiones que deben alcanzar las grandesempresas para pasar a ser obligadas a incorporar pautas participativas y en la atención que prestan a los grupos transnacionales organizados en cadenas de valor complejas. Proponemos actuar en línea con la mayoría de las legislaciones europeas que ponen el foco legislativo en las grandes empresas, a las que aumentan las cotas de obligatoriedad al aumentar su tamaño,  mientras son más laxas en las empresas de tamaños menores, a las que conceden más espacio a la voluntariedad.

• En Francia, desde mayo de 2013, la representación de los trabajadores es obligatoria solo para las empresas que emplean a más de 5.000 trabajadores en territorio francés o a más de 10.000 trabajadores en todo el mundo.
• En Alemania, el escalón de representación para constituir un consejo de supervisión se inicia para las sociedades de más de 500 empleados.

Como el numero de trabajadores no es ya una variable definitiva para medir el tamaño empresarial, asumimos la necesidad de otras variables, como el volumen de facturación. En consecuencia, proponemos para España una atención prioritaria a aquellas grandes empresas cuyo tamaño cumplen con dos de los tres requisitos citados en la Ley de Información no Financiera:

- un activo superior a 20 m €.

- un negocio superior a 20 m €.

- una plantilla superior a 250 empleados.

Por otro lado, dado el peso especial que en España tienen las pequeñas empresas y su marcada incidencia sobre la actividad y el empleo, consideramos imprescindible defender una rebaja en el límite legislativo para que afecte a las sociedades con más de 25 trabajadores en línea con los planteamientos de países escandinavos, Suecia en particular, que han marcado ese nivel de arranque. En particular, se considera esencial favorecer soluciones a las PYMES que permitan[2] dar salidas a dos tipos de necesidades singulares:

• Facilitar el relevo generacional en las empresas familiares manteniendo el arraigo económico local y territorial mediante la transmisión de la sociedad a los empleados.
• Ofrecer un esquema de reestructuración y rescate de empresas en situaciones de insolvencia.

Incluso entendemos que debe dejarse abierta la posibilidad de que empresas todavía más pequeñas se adhieran a esta propuesta legislativa. De hecho, en los llamados “servicios para las empresas” con un peso creciente en el PIB se concentran un buen número de compañías que no superan los 10 o 15 empleados, suministradoras de servicios de alto valor, también tecnológico, con niveles de facturación muy considerables. Facilitar formas societarias participativas para ese tipo de empresas, en las que el capital humano y en el conocimiento son los activos fundamentales, se convierte en algo prioritario. En general para los tamaños menores, la participación en los beneficios debe servir de arranque a un primer escalón participativo, que facilite y requiera el cumplimiento de determinadas normas de transparencia sobre los resultados de explotación, en línea con lo que es común en Europa.

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II.2.- Niveles orgánicos de actuación 

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[1] Las sociedades laborales, son aquellas en las que los trabajadores tienen una participación mayoritaria y en la que ningún participante puede tener más de un tercio de capital. Son las únicas sociedades de capital que en España dan forma a la participación de los trabajadores en la propiedad de las empresas y están reguladas, desde 2015, en la Ley de Sociedades Laborales y Participadas, en donde el concepto de “sociedad participada” aparece definido de forma insuficiente e imprecisa. Considera “participadas” aquellas que, sin ser laborales, promuevan el acceso a la condición de socios de los trabajadores y su participación en la sociedad, sin que quede clara que beneficios adquiere ni cual deba ser esa participación que debe articularse, según se dice, “a través de la representación legal de los trabajadores”. [2] Con ello, estaríamos en línea con los objetivos de los Planes ESOP o, en un contexto más cercano, en línea con la iniciativa desarrollada por la Diputación Foral de Guipúzcoa).  

 

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